绩效考核失效，如何管理强势的研发部门

一个技术型导向的企业，研发部门往往较为强势。举一个实例：某公司开发了一款软件，客户体验后，发现存在很多问题。事后查明原因，原来是由于这款软件的某一代码写错造成的。研发部不情愿承担错误，对他们的考核也有颇多怨言，希望他们能够及时改进软件的错误，但是他们经常拖延时间。如何用绩效管理的角度去防止他们以后犯同样的错误？事实上，光是进行绩效考核，对研发部门效果不大，原因一：hr部门不敢对他们考核太严，一旦严厉考核，就怕他们撂挑子，对于技术人才这一块，我们没有太多的储备，即使有合适的人选可以顶替，那也是需要时间交接的；原因二：绩效管理的目的是希望通过改善员工绩效来提高组织绩效，公司希望研发部门不要在代码上出现纰漏，如果真的出现了纰漏，希望他们能够及时解决问题，而不是拖延时间。所以，在对研发部绩效考核几乎失效的情况下，如何通过绩效管理的其他方式来避免研发部犯这样的错误？

回答一：

我觉得不要总是把解决问题的思路放在绩效考核上，组成公司的是人，而完成人员整合规范提升的是人力与部门齐心协力的事。人心都是肉长的，对于错误一般都是主动回避的，加强沟通，为什么人力不能是业务或者技术部门的伙伴呢？如果设身处地的为大家考虑，从公司发展和个人发展的角度去解决问题，是不是能得到大家更多的支持和认可呢？但问题发生时，要想问题产生的原因，问个为什么，不能一棒子下去就给大家定性。避免让人理解为你是在用别人的错误来提升你的成绩。

回答二：

关键在于绩效考核方案的设定，设定由开发部自己的领导对其下属的考核机制可能会更有效

回答三：

研发人员，在企业是“香饽饽”，含在嘴里怕化了放在手里怕没了，这与劳动力市场需求关系有着密切的联系，也与领导给HR的权限有着密切的联系。我认为，更完美的的绩效考核方案在对这些人执行时，都会无力，原因是执剑之手会软。可否与薪酬方案联结？与员工的职业通道联结？薪酬上设计，研发人员奖金与新产品的销售利润、维修费挂钩，设立团队奖项；对研发产品有贡献的，公司重点培养，给予更多责任。