“传道授业”培训途径的问题，怎么办

某公司新员工入职后举行了“责任·传承”——拜师仪式，标志着“师带徒”活动正式启动。徒弟敬茶，表示对传道授业解惑者的尊重与感激；师父回赠书籍，鼓励徒弟刻苦钻研，学有所成。仪式感十足的拜师活动，既是对薪火相传的重视，也是师徒情感的升华。过了一段时间，人力资源总监着手对这些师徒的工作情况进行一番调查。调查后，他汇总了这些师徒提出的问题反馈，有师傅反应徒弟懒散，学习能力差；也有徒弟反应师傅缺乏指导，没耐心，态度差。总监感到奇怪：一些传统行业采用师带徒模式实现了经验的共享和传承，但在某些行业/企业，或者企业的某些发展阶段效果却并不理想，为何会出现这种情况呢？

1、 请分析哪些因素可能导致师徒之间出现这种情况？

2、 你认为应当如何改善这种情况，解决师徒之间的问题？

3、 请在团队管理方面分析，都有哪些方式可以帮助企业实现维修经验的共享与传承。

回答一：

1、两者之间是此消彼长的关系，师傅愿意教，可能徒弟不愿意学；徒弟愿意学，师傅未必愿意教，这是人和人之间相处的奥妙。

2、不管是以前还是现在，教会徒弟饿死师傅都是人们所担心的。企业有没给师傅上升的空间，会不会教会徒弟后有踢走师傅的打算，这都是企业机制的问题。

3、徒弟学会之后会不会自视甚高，认为已经超越师傅了，不需要师傅教了，这都是很难控制的。

回答二：

这是个偏理论性的问题，以下是我对这个问题的思考，跟大家共同探讨，大家有不同建议可以留言聊聊。

一、出现师徒问题的因素：

1、 师父缺少丰富的实践经验、教学技能不足、缺乏耐心、没有及时给予徒弟反馈和指导、不了解徒弟的需求；

2、 徒弟学习能力差、缺乏学习动力（学生思维）、没有主动向师父请教和反馈；

3、 没有有效的沟通机制；

4、 没有相应的激励和奖励机制；

5、缺乏必要的教学工具、培训设施

6、缺乏必要的教学材料、数据信息、技术支持

二、改善师徒问题的方法：

1、 找到具有丰富的实践经验的“师父”，师父应该不断学习和更新知识并“言传身教”帮助徒弟树立正确的学习态度和价值观，培养徒弟的独立思考和解决问题的能力；

2、 开展培训师课程，提升师父的教学技能；

3、 教学内容贴合徒弟的实际工作，主动向师傅反馈和请教；

4、 建立有效的沟通机制：可以每周或每月进行一次交流会议，讨论活动进展、徒弟的学习情况和师父的指导情况等，并及时解决问题或者调整教学策略；

5、 建立相应的激励和奖励机制：设立具体的奖励制度（年度绩效考核等）、提供培训机会或晋升机会等；

6、提供必要的教学工具、培训设施，包含但不限于利用现有的工具、设施；