HRBP这个职位自从2017年站上人力资源的风口开始，几乎火遍HR圈，直到现在，它依然是HR们争相讨论的转型方向之一，话题不断。

要知道人人都觉得HR们必考虑这个岗位，毕竟它的前身还是三支柱里延伸出的一环，然而现实是，尽管稍具规模的公司都在启用这个岗位，作为“近水楼台”的HR们，依然望而却步：

很多公司到处招HRBP，却始终找不到合适的；

各模块&想转行的很多HR，都在找HRBP的工作，却也没有结果。

造成这样结果的原因，就是企业想高薪求合适的人才而不得，HR们想抓住机会转型但能力不匹配，只能彼此错过。

最后大家只能感叹，优秀且有能力的HRBP太少了，而普通的和外行的HR又太多了：

专业的、懂行业、能持之以恒保持进取心的HR远远不够，从HRBP行业发展的趋势来说，会越来越不够。

那种懂点人力资源皮毛的，只会入门技能的，没有太多学习意愿和能力的HR，没有多少公司愿意花时间去“容错”，进而消化他们。

所以很多正在转型路上的HR们备受打击，最后干脆不愿意往HRBP上靠了。回归到实际工作中，你是否经常有以下困惑:

如果你是HR主管/经理，想转型到HRBP线上，却发现没有系统学习过HRBP知识，没有科学绩效管理团队的经验？如果你从事HR相关工作，是否欠缺业务沟通能力，转到HRBP去，发现自己角色固化，变成了介于业务和人力部门之间的“打杂”人员？

这么一自查，就会发现HRBP+的现状，被做成了各种HR专员/主管的角色，连HRBP的门路都没摸到！

01

一次改变，成就高价值HRBP

很多HR想转型BP，很多人感觉就快要放弃了。那究竟要不要往HRBP方向发展呢？答案也是肯定的：

要知道高价值的HRBP人人簇拥，企业疯抢，月薪2W+已是常态。一些大厂甚至开出月薪 4W+ 的工资，而工作经验也仅需要5年左右而已。

然而很多公司领导不懂三支柱，不懂HRBP，对HRBP岗位的认知停留在“高级的HR”，所以这里建议各位还在坚持转型的HR，切莫跟着企业“盲选”，不然最后的结果就是变成在业务部门做事务工作的全盘HR，里外不是，有名而无实。

就拿招聘来说，很多HR以为做HRBP不需要做招聘了，开始着手人才、文化、组织等“高大上”的工作。其实，无论怎么看，招聘都是BP的基本功和切入点，只是比起选育用留，更关注从业务角度出发的岗位匹配度。

比如公司发现业务订单量开始逐渐下降，开发人手严重不足，领导要求你深入业务的目标，着手准备前端开发经理的招聘工作，对比业务意识强弱的HR的工作模式，就能看出差别：

业务意识弱的HR，这样对接需求。

HR：您要招前端开发经理，现在这个要离职？HR：哦。那你对招聘这个岗位，有啥具体要求？HR：给多少钱啊？急不急？

同样招聘开发经理，业务意识强的HR是如何沟通的？

1. 现在这个经理能不能想办法留下？2. 实在留不下，能不能让他帮忙推荐人？3. 哪几家公司的前端做得比较好？（详细了解现前端经理情况并想对策）4. 为什么非二线以上互联网公司不考虑？5. 做前端的学历通常不高，统招本科这条是不是可以放宽？（具体沟通用人要求标准）6. 1.8w的薪资和职位需求和市场行情明显不符，我们是把薪资调高一点，还是把需求更接地气一点？（沟通薪资标准）

两相比较高下立见，如果HR完全不懂业务，不懂岗位内容，没有做过行业薪酬对标，怎会问到这些问题？如果没有很强的业务意识，怎会去了解这些内容？精确把握岗位需求，调准焦度，射中率才会高！

HRBP做招聘工作，他就成为了一位“人才招募项目经理”，会整体把控招聘全过程，也会作为面试者与用人部门之间的沟通桥梁，同时还会从人力资源的专业角度进行把关。

这是一个名副其实的复合型工作，决定这一工作成败的不仅仅是HRBP自身不断提升的底层思维，最为关键的便是能将部门/企业业务、用人需求和人力资源专业知识结合起来，真正成为一个Business Partner（业务合作伙伴）。

而不是仅仅停留在只懂HR招人换人用人留人那些路数，你还得懂团队和懂业务，比如地推的战术打法，研发的技术路线，产品的迭代逻辑，市场的营销套路...

不仅仅是招聘，薪酬绩效等同样如此。想变成有话语权的BP，最好能够深入一线业务，在这些方面为公司的业务增长提供支撑点：

1、优化人才配置。HRBP了解部门真实的人才需求，能够帮助公司优化人才的招聘、培养和调配，最大力度为业务增长提供人力支持。

2、绩效科学管理。HRBP对业务员工绩效有较为全面准确的判断，这有助于制定更加科学的绩效管理计划，确保业绩增长的人才动力。

当你去掉那些高大上的光环把BP工作真正融入到工作流程中，会发现，这个岗位一定需要掌握人才发展（TD）、组织发展（OD）、基于业务思维的招聘管理等技能。而且，还要关注业务团队的营收、利润等财务状况，以及业务团队的绩效优化等问题。

02

转型HRBP需要什么条件？

转型到BP岗位，从来只决定于：你的思维方式和学习能力。如果你有心想转型成为BP，一定要每天坚持做正向的积累。

HR转型的核心在于思维模式，其次是技术手段。不管从什么样的渠道去获取，心理知识也好，应用工具也行，每一天做一点积累。等到你再用的时候就会发现得心应手，工作主导起来自然不急不慌。

然而大部分转型HR面临的主要四个问题是：

1）没有做过业务工作，对业务工作不熟悉不了解；2）角色定位不够清晰，职业上升路径也不清晰；3）专业能力薄弱，短板明显，甚至存在知识盲区；4）不知道怎么读懂业务，无法与业务部门建立信任。

为此，三茅隆重推出了从传统HR转型到高薪、高价值的HRBP。4天实战训练营，带你转型为“高薪HRBP+”。

以往都是你一个人抹黑前进，对于职业发展规划感到迷茫？

别怕！本次训练营还有人力大咖帮你拨开迷雾，揭秘传统HR的BP晋升路径！通过案例解析HRBP、OD等前沿型HRBP+岗位的职业发展之路。

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通过训练营我能收获什么？

1）学习内容层层递进，帮助HR快速深入业务

四天超实战训练营，由浅入深带你了解转型HRBP的要求，完成角色的转变、提升能力模型、晋升路径及修炼五项数据思维。

课程采用场景化教学的学习形式，帮助HR深入业务，解决HRBP+岗位职业发展问题。

2）大量实战案例，助力HRBP转型升级

通过四天的学习后，你将收获HRBP的招聘管理、人才发展的运用、传统HR晋升的路径等技能。

比如，在第二天的学习上，老师将会结合工作场景，手把手教你落地人才盘点的运用模型，帮助你搭建人才梯队。

当然，最重要的是徐渤老师还会结合自身多年HRBP培训和辅导经验，通过职场瓶颈的典型案例，提炼每个职场阶段的晋升路径，帮助普通的HRBP成长为公司管理层的左膀右臂。

无论你是30岁以下还是30岁以上的HRBP，都可以在这里探索属于你的职业发展之路。

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