最近
接连有关竞业纠纷的新闻报道
将“竞业”一词带入公众视野
给打工人敲响警钟
小心有潜在的竞业风险

给公司卖命2年 离职还要赔60万？

函道2016年毕业于国内某985高校。2019年底，他拿到了国内某著名互联网企业增长策略产品经理岗位的录用通知，起薪每月一万多元。在入职时，他签署了劳动合同以及附件——竞业限制协议。

工作第二年，函道的年绩效在被劝退的边缘徘徊。人事主管给他一个月时间另找工作。

一个月后，函道拿到另一家国内著名互联网企业的录用通知，人事主管要求他签署竞业限制开始通知书，其中包含了他即将新入职的企业，并表示不签不给离职证明。那时他认为，自己是被劝退的而非主动离职，应该不会被起诉。

2023年4月，他收到了法院的立案通知书，企业起诉他违反竞业限制协议，要求赔偿约56万元的赔偿金，并退还企业发放的4万多元的补偿金，合计约60万元。

函道父亲此前确诊脑肿瘤，得知了儿子的官司，病情恶化得非常快。在收到劳动仲裁庭开庭通知时，母亲亲笔写了一封信给到内部高管，祈求企业可以和解，信纸被眼泪浸湿，只好重新誊写一遍。

对此，企业的态度是，就算和解也需要支付赔偿金。

现实中，竞业限制存在被部分企业滥用的现象。一位长期处理一线劳动争议案件的仲裁员表示，有些企业会将竞业限制协议应用于几乎所有员工，从大厂基础程序员，到普通销售员，甚至出现连保安、保洁员也动不动背负竞业限制协议。

他表示，竞业限制协议通常非常严苛。一种常见的做法是以举例的形式，清楚罗列市场上主要的“竞品”企业，同时还以“包括但不限于”作为兜底表述。这对需要重新求职的劳动者来说，构成了相当大的限制。

而且，大部分情况下，竞业限制协议是作为劳动合同的附件同时签订的。劳动者为了顺利就业，他们即使不情愿，也不得不签订这样的协议。

竞业限制制度的主要目的在于，保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争。

《劳动合同法》规定，竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，一般不得超过二年。同时，约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

如何避坑？

关注条款内容 摸清公司风评

寻求合法的竞业解除方案

首先，劳动者需要在签订竞业协议时，更多有意识地关注条款内容，包括竞业协议的限期、竞业的范围、竞业违约金的赔付、竞业补偿金的方案、支付方式等事宜。进行综合评估后，再郑重地签上名字。

其次，在入职前，需要提前“摸清”用人单位的“风评”。这里的风评包括用人单位有没有利用竞业去控制员工的前科，以及对员工发起竞业起诉的频次。

另外，劳动者在离职后，也可以积极寻求合法的竞业解除方案。正在找工作的毕业生岩岩提到，劳动者也可以提前和新东家的人力资源主管提到自己的竞业协议事宜。

“因为老东家其实是可以和员工和平解除竞业协议的，但需要新东家开具证明，证明员工所从事业务与之前的用人单位并不存在竞业关系。另外，也可以让新东家在offer中列明工作范围，避开可能的竞业范围。”

【劳动快评】

竞业限制，不该被异化为劳动者的“枷锁”

近日，由竞业限制引发的劳动纠纷成为舆论关注焦点。相关案件日渐增多，呈现出竞业限制有被滥用的趋势，本是为了保护企业商业秘密等设立的规定，结果成了部分企业损害员工权益的工具。竞业限制，就这样被异化成了劳动者的“枷锁”。

竞业限制设置的初衷是保护企业商业秘密，防范离职员工利用核心技术、关键信息等重要资源从事不正当竞争，损害原单位的利益。但初衷虽好，不代表其适用范围可以被随意扩大。

根据劳动法，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予经济补偿。劳动者违反竞业协议约定的，应当按约定向用人单位支付违约金。

现在的情况是，一些企业随意将竞业限制适用对象扩大到普通员工，这不仅背离了制度初衷，也给劳动者带来了诸多困扰。在竞业限制上，需要进一步厘清商业秘密的边界，不能让企业随意扩大“秘密”的范围，将不掌握核心技术和商业秘密的普通员工纳入竞业范畴。

针对当下竞业限制协议被滥用的情况，最高人民法院民事审判第一庭庭长陈宜芳此前在两会期间接受采访时表示，最高法院将进一步平衡好劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，不断寻求市场公平竞争与劳动者价值创造之间的最佳平衡点。据了解，相关的司法解释已完成面向社会公开征求意见阶段，具体施行日期待公布。

竞业限制，不该被异化为劳动者的“枷锁”。

（本文来源劳动报综合报道，劳动报新媒体编辑：高辰菲，如有侵权请联系删除）